.RU

ГЛАВА 2. МЕХАНИЗМЫ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ СОТРУДНИКОВ ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН


^ ГЛАВА 2. МЕХАНИЗМЫ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ СОТРУДНИКОВ ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН


2.1. Опыт социальной защиты сотрудников правоохранительных органов стран дальнего зарубежья (США, Германия, Великобритания, Франция, Япония, Канада)


В целях определения основных направлений дальнейшего совершенствования системы социальных гарантий и социальных выплат служащим правоохранительной службы необходимо исследовать опыт развития и совершенствования систем оплаты труда и социальной защиты сотрудников правоохранительных органов зарубежных стран.

Анализ зарубежного опыта в отношении систем оплаты и стимулирования труда, а также социального обеспечения государственных служащих, в том числе служащих правоохранительных органов показывает, что системы оплаты труда госслужащих и системы их социальной защиты, безусловно, отличаются друг от друга. Это зависит от многих факторов, в том числе от исторического опыта, правовой и экономической системы страны, традиций.

В некоторых развитых зарубежных странах оплата труда государственных служащих «среднего звена» ориентирована на уровень оплаты труда «среднего класса» в целом по стране. При этом в этих странах также довольно высок уровень социальных гарантий, предоставляемых служащим со стороны государства.

Например, Япония занимает первое место в мире по уровню заработка среднего и высшего звена служащих государственного аппарата. Законодательно установлено, что оплата труда государственных служащих «должна соответствовать общему положению в обществе».

Принцип адаптации к социально-экономическому положению (принцип привязки к положению работников в частном секторе экономики) закреплен в Законе о государственных служащих. Сотрудники государственных органов, как и работники частного сектора, выполняя определенные обязанности, должны получать соответствующее вознаграждение за свой труд, знания, навыки и умения. В этой связи заработная плата в государственном и частном секторах должна поддерживаться на одинаковом уровне. Для решения данной проблемы Национальной кадровой службой разрабатываются Рекомендации для внесения Парламентом поправок к Закону о заработной плате государственных служащих. Вынесение Рекомендаций осуществляется на основе исследования заработных плат в частном и государственном секторах, а также с учетом пожеланий и мнений министерств, ведомств, объединений служащих и анализа мнения общественных деятелей, управленческих кадров предприятий, наблюдателей.

Рекомендации разрабатываются следующим образом. Ежегодно Управление по делам персонала Японии изучает уровень оплаты труда государственных служащих по всем градациям и ступеням108 с учетом их квалификации, образования по сравнению с заработками работников производственного (частного) сектора. Для этого обследуются частные предприятия с численностью работающих более 100 человек. В Японии всего свыше 4 млн. предприятий, из них для корректировки уровня оплаты труда государственных служащих изучается 38107 предприятий (производственных единиц). В соответствии с Законом о статистике частный сектор обязан предоставить достоверную информацию по заработной плате сотрудников, так как от этого зависит динамика оплаты труда госслужащих. Эти данные публикуются в печати, сравниваются с уровнем оплаты труда на государственной службе, и она приводится в соответствие с ними. В результате при выявлении заметных сдвигов заработной платы в частном секторе (не менее чем на 5%) в Парламент вносятся рекомендации о соответствующем изменении и уровня зарплаты государственных служащих, которые в результате обычно утверждаются. Таким образом, уровень оплаты труда госслужащих прямо пропорционально зависит от оплаты труда в коммерческом секторе экономики.

Материальное вознаграждение чиновников Японии производится в зависимости от принадлежности к соответствующему рангу и разряду. Помимо этого в виде бонусов государственным служащим выплачивается пять должностных окладов в год (0,8 должностных оклада - в марте, 2 должностных оклада - в июле, 2,2 должностных оклада - в декабре).

Кроме того, государственные служащие Японии обеспечиваются «социальным пакетом», который включает в себя пособия на лечение, пособия к отпуску, на содержание ребенка, транспортное пособие или оплата стоимости бензина личного автомобиля, региональные пособия.

В других зарубежных странах, таких как Великобритания, Германия оплата труда на государственной службе, ниже оплаты труда на аналогичных должностях в частном секторе экономики. Тем не менее, государство стремится обеспечить финансовую и социальную независимость и достойный уровень жизни госслужащего, адекватный уровню жизни в стране и соответствующий его социальному статусу.

В некоторых зарубежных странах принято ежегодно увеличивать зарплату: например, прирост в зарплате в Австрии частично зависит от выслуги лет, профессионального опыта, возможностей сотрудника и специальных условий работы. Во Франции размер такой ежегодной индексации определяется положениями разных министерств и агентств.

Отдельные зарубежные страны уделяют огромное внимание социальной защите государственных служащих. Например, в Финляндии право на социальную защиту является одним из основополагающих прав любого гражданина. Социальная защита включает пенсию и другие виды гарантии получения дохода, а также социальное обеспечение. Система социальной защиты в Финляндии строится на так называемой «скандинавской модели» или «шведской модели» социального государства. Основными характеристиками данной модели являются принцип универсальности, финансирование за счет высокого налогообложения, равноправное отношение ко всем лицам, относительно высокий уровень социальных пособий. В «скандинавской модели» благосостояние граждан страны поддерживается не только при помощи социальных услуг и услуг здравоохранения, но и посредством выплаты довольно значительных пособий по социальному обеспечению. Социальное обеспечение в Финляндии включает в себя социальные услуги, а в особых случаях и материальную поддержку.

В Италии и Испании система социального обеспечения сотрудников государственной службы также играет важную роль. Основной оклад составляет всего 40% от общей суммы дохода государственного служащего. Дополнительные социальные пособия, составляющие до 50% заработной платы, зависят от места проживания государственного служащего, его семейного статуса, опыта профессиональной деятельности, продуктивности деятельности и прочих факторов. Остальные 10% приходятся на выплаты в связи с особыми условиями службы или особой специальностью.

Системы оплаты труда, материального стимулирования и социального обеспечения государственных служащих зарубежных стран различаются также в зависимости от того, какая модель государственной службы принята в стране – карьерная или позиционная.

Государственная служба в странах с карьерной системой основывается на принятых несколько столетий назад традиционных принципах чиновничества, когда государство берет на себя обязательства по социальному и материальному обеспечению своих служащих.

Например, в Германии конституционной основой оплаты служащих является «принцип содержания», который является одним из основных правовых принципов статуса государственных служащих.109

При определении размера оплаты труда служащего государственной службы существенное значение имеют его образование, уровень профессиональной квалификации, способность к данному виду деятельности. В стране существуют четыре ранга государственной службы, и от уровня образования - среднее, среднее специальное, высшее - зависит, на какой ранг может претендовать и, соответственно, какой оклад может быть назначен сотруднику. При этом уровень оплаты труда государственных служащих основывается на том, что она должна быть адекватной общественному статусу сотрудника, чтобы он имел возможность вести соответствующий его положению образ жизни. Тем не менее, размер оплаты труда служащих государственной службы ниже, чем у работников частного сектора экономики. Однако эта разница компенсируется социальными гарантиями и социальным обеспечением, предоставляемым государственным служащим. Например, на государственной службе служащий в большей степени защищен от безработицы, чем сотрудники частных компаний, со службы сотрудник немецкой полиции может быть уволен только в случае осуждения судом.

Таким образом, заработная плата чиновников Германии в основном зависит не от объемов выполненной ими работы, а от уровня его образования и статуса, то есть к какой из категорий относится занимаемая им должность, или присвоенный чин. Отрицательным моментом является то, что из-за такой законодательно закрепленной системы оплаты труда и социальных гарантий на государственную службу в Германии стремятся менее квалифицированные сотрудники, высококвалифицированные работники предпочитают работать в частном секторе экономики, где оплата труда зависит от объемов выполняемой ими работы.

В условиях карьерной системы размеры должностных окладов служащих государственной службы, а также всех предусмотренных дополнительных выплат: премий, надбавок и доплат определяются на законодательном уровне.

В Германии заработная плата госслужащих складывается из нескольких составляющих. Важнейшим элементом заработной платы является должностной оклад по занимаемой должности, который составляет около 85% совокупного дохода. Помимо этого, государственным служащим выплачиваются различные доплаты и надбавки, которые, соответственно, составляют 15% заработной платы.

Например, существует «местная» надбавка, размер которой зависит от семейного положения сотрудника. У сотрудников, состоящих в браке и у сотрудников, имеющих детей, размер указанной надбавки выше, чем у холостых и бездетных сотрудников. Необходимо также отметить, что данная надбавка устанавливается не в процентной величине, а в абсолютных денежных размерах. Для каждого из четырех рангов устанавливается своя фиксированная величина этой надбавки. Иными словами, для всех должностей внутри одного ранга размер этой надбавки одинаков.

Существуют также небольшая ежемесячная «надбавка для сбережений», надбавка за работу за границей. Важнейшей надбавкой является «министерская», которая выплачивается всем чиновникам, работающим в министерствах и администрации федерального президента. Немецким чиновникам полагаются новогодние премии в размере месячного оклада. Выплачивать какие-либо персональные надбавки или индивидуальные премии не принято.

На законодательном уровне также закреплена система социальных гарантий. Государственным служащим Германии предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью шесть недель. При этом при уходе в отпуск (обычно летом) выплачиваются отпускные в размере, зависящим от семейного положения сотрудника. Тем чиновникам, которые регулярно работают более пяти дней в неделю (в праздники, выходные дни, ночью), к отпуску могут добавить еще до восьми дней. В Германии нет специальных надбавок за военные чины и звания, за особый вид службы. Такая категория чиновников имеет иные социальные гарантии, например, дополнительный отпуск, бесплатную страховку, право на бесплатный проезд в городском транспорте, право более раннего выхода на пенсию, бесплатное медицинское обслуживание в государственных клиниках (в отличие от полицейских гражданским государственным служащим за счет государства оплачивается лишь 50% расходов. Остальные 50% расходов чиновник оплачивает самостоятельно, либо чиновник должен быть застрахован). Немецкие государственные служащие имеют право на пенсионное обеспечение, обеспечение семьи после смерти служащего, выплаты в случае его исчезновения, несчастных случаев, переходные выплаты и компенсации в особых случаях.

Можно отметить, что материальное стимулирование немецких служащих в виде жалования и других выплат, а также система социального обеспечения компенсируют повышенные требования и ограничения, связанные со службой на государство и обеспечивают им достойный уровень жизни. Тем не менее, хотя в Германии существует широкий и хорошо отлаженный механизм стимулирования труда государственных служащих, в последние годы ученые отмечают, что для повышения эффективности государственного управления необходимо вводить более гибкие инструменты материального стимулирования государственных служащих.

В отличие от стран с карьерной системой государственной службы, при которой единые должностные оклады устанавливаются на законодательном уровне, в странах с позиционной системой должностные оклады определяются различными ведомствами с учетом выделенных им бюджетных средств в соответствии с коллективными договорами, заключенными между соответствующим государственным органом и профсоюзами как представителями государственных служащих.

В странах с позиционной системой государственной службы, таких как, например, США, Канада, Великобритания, Франция и некоторых странах ЕС, преобладают более индивидуальные и гибкие формы и системы оплаты труда служащих, чем в странах с карьерной системой государственной службы, близкие к частному сектору экономики.

Более того, ряд стран уделяет значительное внимание повышению эффективности использования человеческих ресурсов в области государственного регулирования и правоохраны. Безусловно, каждое государство формирует и развивает свои системы оценок эффективности и формы стимулирования служащих правоохранительных служб, опираясь на свой опыт, политическую, социальную и экономическую ситуацию в стране.

Например, в США еще в 1883 году был принят закон Пендлтона, который по оценке самих американских правоведов положил начало современной государственной службе. Именно этот закон впервые ввел систему должностей и окладов. Вся нормативно-правовая база, регулирующая систему государственной службы, совершенствует систему оценки результативности и эффективности деятельности правоохранительных служб.

Закон о результатах деятельности Правительства, принятый Конгрессом США в 1993 году, к примеру, закрепил приоритетное направление совершенствования службы в сторону приближения административных методов к рыночным принципам и механизмам. Положения этого закона констатировали необходимость активного внедрения в служебную деятельность служащих исполнительной власти некоторых аспектов бизнеса относительно «борьбы за клиента», создание культуры «государственного предпринимательства».110

В рамках решения этой задачи значительное место отводилось повышению результативности и эффективности деятельности государственных служащих, оцениваемых по количеству и качеству оказываемых ими услуг.

В нынешнем своем виде государственная служба в США регулируется целым рядом нормативных правовых актов. Суть в том, что в основе государственной службы США лежит «система заслуг», когда любое действие в отношении госчиновника (прием на службу, служебное продвижение, понижение в должности, увольнение и т.п.) обуславливается его способностями и личностными качествами. Это правило строго соблюдается и контролируется Советом по защите системы заслуг.

Шкала заработных плат государственных служащих США, включенная в свод законов США, представляет собой таблицу, где по вертикали определены ступени государственного служащего, а по горизонтали стаж его службы. В связи с этим уровень заработной платы возрастает по диагонали.

При установлении конкретного размера должностного оклада служащим высшего руководящего состава руководители ведомств должны учитывать качество исполнения ими должностных обязанностей в достижении стоящих перед ведомством целей, которое оценивается на основе таких критериев как: улучшение действенности и эффективности правленческого труда, качества работы, включая сокращение объема делопроизводства; экономия денежных средств; своевременность исполнения должностных обязанностей; иные показатели действенности, эффективности и исполнительной дисциплины лиц, подчиненных государственному служащему.

В отношении поощрений сотрудников можно отметить, что в США применяются следующие меры: благодарность, премирование, повышение должностного оклада, повышение в должности, повышение должностной квалификации, присвоение почетных званий.

Премируются в общем порядке только те государственные служащие, деятельность которых оценивается как успешная. При этом для выплаты премии должны соблюдаться несколько условий. Во-первых, размер единовременного премирования не должен превышать 20% от суммы должностного оклада. Во-вторых, одновременно может поощряться не более 50% служащих высшего руководящего состава в каждом из ведомств, имеющих в своем составе больше четырех должностей этого уровня.

В особом порядке глава ведомства или президент могут давать денежное поощрение за особые заслуги в защите общественных интересов или за внесенный вклад в работу. Как правило, сумма указанных премий составляет 10 тыс. долл., в исключительных случаях - 25 тыс. долл.

Почетные звания заслуженного и выдающегося государственного служащего присваиваются сроком на один год не чаще раза в 4 года. Общая численность заслуженных государственных служащих не должна превышать 5%, а общая численность выдающихся государственных служащих – 1% от общего числа служащих высшего руководящего состава государственной службы США.

Необходимо отметить, что в США также достаточно развита система социальной защиты государственных служащих, в том числе система льгот.

Например, «социальный пакет» полицейского США весьма высок. Сотрудники полиции в нем очень заинтересованы и это является одним из факторов для эффективной службы и причиной, удерживающей сотрудников на работе в полиции и стремлении доработать до пенсионного возраста.

Начальная заработная плата полицейского в США, не столь высока и составляет около 25 000 тысяч долларов в год. С учётом средней зарплаты и уровня жизни это не большая сумма, но ежегодно она увеличивается и весьма значительно. В полиции возможны переработки, которые поощряются. За них выплачивается дополнительная зарплата в повышенном размере.

Также немаловажным аспектом, способствующим привлечению граждан на службу в полицию, является медицинское страхование. Медицинские услуги в США довольно дороги. Часть медицинской помощи оплачивается городскими департаментами полиции, другая часть - страховым медицинским фондом, который формируется профсоюзами полицейских, куда полицейские отчисляют, в зависимости от состава семьи, большую или меньшую сумму денег. Медицинское страхование сохраняется и после выхода полицейского на пенсию. С начала 2004 года в США разрабатываются программы поощрения государственных служащих, которые ведут здоровый образ жизни. Например, уже заявлено, что в штате Арканзас эти служащие смогут получить денежную премию или скидки при оформлении медицинской страховки, а в качестве проверочных тестов будут использоваться уровень сахара и холестерина в крови, отказ от курения и т.д.

Через 20 лет работы в полиции сотрудник может выйти на пенсию и получать при этом три четверти своего среднего месячного заработка.

Проезд в общественном транспорте у всех полицейских бесплатный. Многие полицейские, детективы, в первую очередь работающие по борьбе с организованной преступностью, по борьбе с терроризмом, имеют служебный автотранспорт. Обслуживаются машины за счет полиции.

В случае получения увечья, полицейский получает любую медицинскую помощь, которая оплачивается в полном размере. В период лечения, полицейский освобождается от всех налогов, а в случае смерти, предусмотрены очень высокие выплаты семьям погибших.

Высокая и стабильная оплата полицейских позволяет им брать в кредит жилье, квартиры или дома, машины.111

Во Франции одним из самых главных прав французских государственных служащих является право на вознаграждение, которое состоит из трех частей: основного жалования, постоянно индексируемого в сторону увеличения, в соответствии с прогрессирующей минимальной ставкой межпрофессиональной заработной платы, дополнительного вознаграждения и системы выплат социального характера и льгот. При этом существует жесткая система выплаты государственным служащим основного жалования. Оплачивается только уже выполненная работа. Причем оплачивается работа, входящая в круг должностных обязанностей. Работу, выполненную сверх установленных должностных обязанностей, администрация формально не обязана оплачивать. Закон требует также, чтобы служащие выполняли свои обязанности добросовестно, иначе они могут потерять право на вознаграждение. Размер жалования для различных разрядов служащих определяется тарифной сеткой, введенной еще в 1946-1947 гг. как для гражданских служащих, так и для военных. Эта тарифная сетка представляет собой систему должностных эквивалентов. Увеличение жалования части служащих сказывается на бюджете всей службы и даже на национальном бюджете, поскольку это ведет, например, к увеличению размера пенсий. За последние десятилетия произошло существенное сокращение разрыва между самыми высокими и самыми низкими размерами окладов. Разрыв уменьшился настолько, что часто администрация ищет обходные пути для увеличения жалования высокопоставленным чиновникам. Работники технических и финансовых специальностей, в частности, инженеры и сотрудники финансовых служб, получают больше, чем административные чиновники. Служащие местных сообществ обычно получают меньше, чем служащие государства.

В начале карьеры служащие получают, как правило, меньше, чем работники государственных хозяйственных предприятий и тем более, коммерческих организаций, но в течение службы жалование государственного служащего растет. Это обеспечивает стабильность социально-экономического положения чиновников и их уверенность в завтрашнем дне. Постоянное жалование является по существу своеобразной формой гарантированной оплаты труда. Но часто его бывает недостаточно, поэтому Общий устав предусматривает следующие виды дополнительных выплат: надбавку на проживание, надбавку на членов семьи, а также другие выплаты, установленные законами и подзаконными актами.

Помимо этого, во Франции каждое ведомство имеет право сокращать расходы на инфраструктуру (служебный транспорт, командировки, расходы на обслуживание зданий), а высвободившиеся за счет этого средства направлять на повышение оплаты размеров заработной платы сотрудников.

В отношении государственных социальных льгот французских государственных служащих можно отметить, что служащие находятся в относительно привилегированном положении по сравнению с работниками коммерческих предприятий.

К социальному обеспечению госслужащих Франции относятся пособие на жилье, надбавка за место проживания, имеющая целью компенсацию более высокой стоимости жизни в различных регионах, доплата на содержание семьи, размер которой зависит от количества детей, находящихся на иждивении служащего, обязательные семейные пособия, включающие различные виды пособий на детей (пособие к началу учебного года, пособие на образование детей), а также дополнительные пособия, различающиеся по видам министерств, служб и ведомств. Такого рода пособия приводят к известному неравенству в реальном вознаграждении служащих.

К стимулирующим факторам социального характера следует отнести право на отпуск: ежегодный, по болезни, на рождение ребенка и уход за ним, на профессиональную подготовку, на профсоюзную подготовку. В отличие от работников частного сектора экономики государственным служащим эти социальные льготы предоставляются на более благоприятных условиях. В вопросах пенсионного обеспечения можно выделить такую особенность, как возможность для чиновника при стаже работы более пяти лет попросить выхода на пенсию, которая будет выплачиваться ему по достижении пенсионного возраста.

В Швеции политика оплаты труда и социального обеспечения на государственной службе сначала была централизованной, но постепенно менялась, и в 1980-х годах правительство ввело новые методы оплаты, предполагающие большую приспособленность к рыночным инструментам, децентрализованное установление выплат, индивидуализацию окладов. В результате размер зарплаты служащих все чаще определялся самими учреждениями. Должностные оклады и другие условия труда правительственных работников постепенно приблизились к рыночным и рассматривались скорее как средство достижения желаемых организационных результатов, чем как инструмент социальной политики или распределения доходов. Результатом этого подхода стала ситуация, при которой 90% государственных служащих в Швеции имеют индивидуальные оклады.

Страны с карьерной системой также стремятся к использованию более гибких методов в оплате труда. Отдельные государства пытаются повысить эффективность государственной службы путем материального стимулирования государственных служащих. Например, в Германии подобное уже планируется.

В Италии, Люксембурге, Португалии и Испании выплачиваются сверхурочные и дополнительные премии за инициативу. В Австрии в 1994 г. система оплаты труда и материального стимулирования была полностью реформирована, введены специальные надбавки для улучшения качества деятельности государственных служащих. Во многих странах помимо основной зарплаты служащие получают и различные надбавки. Так, в Бельгии, Франции, Германии, Греции, Италии, Люксембурге и, если оговорено контрактом, в Дании, Нидерландах и Швеции существуют семейные надбавки, праздничные и рождественские премии. Кроме того, надбавка выплачивается, если работа выполняется в особых условиях, например, в командировке или с риском для жизни и здоровья.

Системы оплаты и стимулирования труда зарубежных стран отличаются друг от друга также по уровню привязки размеров оплаты труда к результатам служебной деятельности.

Например, зарплата большинства государственных служащих Канады практически не привязана к результатам их работы. Лишь 3-4% государственных служащих получают зарплату, зависящую от результатов их деятельности. Остальные 96% получают зарплату, установленную в соответствии с фиксированной шкалой оплаты труда. В Канаде существует порядка 50 профессиональных категорий. У каждой категории дополнительно имеется своя шкала для определения уровня сложности работы.

В рамках каждой шкалы возможны ежегодные поэтапные продвижения (до пяти в каждой), которые выражаются в ежегодном однопроцентном росте зарплаты. Ежегодный рост зарплаты не связан с эффективностью работы. Помимо этого, для всех служащих имеются надбавки, учитывающие рост стоимости жизни. Размер надбавок определяется в ходе переговоров с профсоюзами.

Таким образом, у канадских государственных служащих есть два способа получить повышение зарплаты, не меняя места работы - подняться по шкале оплаты в рамках оплаты труда соответствующей профессиональной категории и получить ежегодную надбавку, связанную с ростом стоимости жизни.

Однако, зарплата высшего управленческого звена канадской госслужбы, имеет привязку к эффективности работы, но существует лишь для узкой категории лиц. Для каждого из пяти уровней в этой особой категории правительство устанавливает сумму базовой зарплаты, а затем порядок повышения зарплаты в зависимости от эффективности работы за год. Эта категория служащих не имеет профсоюзов и не имеет права в них участвовать. Секретариат Казначейского Совета определяет размер надбавок с учетом роста стоимости жизни. Надбавка за эффективность работы делится пополам. Одна ее часть добавляется к постоянной надбавке, действующей в отношении величины ставки заработной платы. Другая часть не гарантирована - каждый год ее можно получить или потерять, в зависимости от эффективности работы.

Каждый год управленец высшего звена совместно со своим руководителем составляют контракт, касающийся эффективности работы, в котором определяются ожидаемые результаты на будущий год, однако, эти контракты редко выражены в цифрах, и носят «качественный» характер, например - повысить уровень подготовки персонала, добиться большего равновесия в его гендерном и языковом составе, разработать новую политику или регламент, и даже поставить личные цели, касающиеся индивидуального стиля руководства (в ряде случаев это может быть обязательным требованием). В конце года проводится беседа между управленцем и его руководителем. Ставится простая оценка: неудовлетворительно, удовлетворительно, хорошо и отлично (однако, ожидаемые индивидуальные результаты в цифровом выражении не оцениваются). Затем дается надбавка к зарплате, размер которой вычисляется на основе формулы. Чем выше оценка, тем выше процент надбавки (0-7 или 8%). Для каждого уровня существует ограничение размера максимальных надбавок.

Необходимо, отметить, что большинство служащих, руководящих подчиненными, не относятся к категории управленцев высшего звена. Это обычные служащие (управленцы среднего звена и администраторы). Оплата их труда осуществляется по фиксированной шкале, как и для всех остальных. Ежегодная оценка работы происходит так же, как у высшего управленческого звена, но только более «открытым» способом. Все служащие (и даже руководящий состав) вправе отказаться от того, чтобы их работу оценивали по соответствующей шкале.

Противоположный пример. В Великобритании в 1984 году была введена система оплаты труда государственных служащих, основанная на оценке эффективности их работы по результатам служебной аттестации. Эта система, которая первоначально использовалась в порядке эксперимента, стала обязательным компонентом политики оплаты труда. Тем не менее, она не использовалась для оплаты труда государственных чиновников высшего ранга. С 1995 г. поощрительная система оплаты труда была усовершенствована и расширена. В настоящее время одним из важнейших принципов системы материального обеспечения государственных служащих Великобритании является необходимость стимулирования труда. Сегодня для служащих органов исполнительной власти существует несколько нормативных правовых актов, регулирующих показатели стимулирования служащих, например, Кодекс управления гражданской службой, Кодекс гражданской службы. Помимо этого, реализацию этот принцип находит также в различных индивидуальных соглашениях и контрактах. В этих документах приводятся оценки эффективности службы и инструменты стимулирования. К числу факторов стимулирующего характера можно отнести наличие прямой зависимости размеров денежного вознаграждения от достигнутых результатов. Единственным исключением остаются руководители высшего звена: уровень их заработной платы устанавливается в индивидуальном порядке с учетом степени ответственности, оценки эффективности работы, опыта и квалификации.

В странах Скандинавии также применяется система оплаты и материального стимулирования по труду и заслугам, с целью установления дифференцированных уровней зарплаты широко используются методы оценки и поощрения персонала.

Таким образом, можно отметить, что в целом в развитых странах отмечается постепенный переход к новым принципам оплаты труда, нацеленным на то, чтобы сделать государственную службу более привлекательной и эффективной, а систему оплаты труда – более справедливой.

Система оплаты труда, направленная на увеличение гибкости системы, оплаты по результатам труда и ее реформирование, принимается все большим числом государств и имеет следующие цели:

- платить больше, если работа выполнена лучше;

- платить в соответствии с выполненной работой, а не в соответствии с занимаемой должностью;

- соизмерять уровень оплаты труда по определенной должности государственной службы с оплатой труда по аналогичным должностям частного сектора экономики;

- определять факторы оценки оплаты труда гибко, а не просто автоматически ежегодно повышать оклад;

- децентрализовать систему оплаты труда через разрешение государственным органам вводить собственные системы дифференциации.

Преимуществами такой системы являются:

- усиление индивидуальной мотивации;

- увеличение возможности привлечения наиболее квалифицированных работников в условиях серьезной конкуренции с частным сектором;

- способ сокращения издержек государства на заработную плату и увеличения уровня абсолютной заработной платы госслужащих.

Таким образом, по результатам проведенного анализа можно отметить, что в некоторых зарубежных странах система материального обеспечения госслужащих и сотрудников правоохранительных органов ориентирована на уровень заработной платы работников коммерческого сектора экономики. В других странах оплата труда на государственной службе гораздо ниже оплаты труда работников частного сектора экономики. Тем не менее, эти государства уделяют большое внимание социальной защите государственных служащих в целях обеспечения достойного уровня их жизни, адекватного уровню жизни в стране и соответствующего социально-экономическому статусу госслужащих. В отдельных зарубежных странах система оплаты и стимулирования труда ориентирована на результаты выполняемой государственными служащими работы, в других странах заработная плата государственных служащих практически не привязана к результатам их труда. В ряде зарубежных стран существует достаточно гибкая система материального стимулирования госслужащих, в других странах преобладает жесткая система выплат и мер социального обеспечения.

Тем не менее, можно констатировать, что в большинстве зарубежных стран государство стремится обеспечить экономическую и социальную независимость сотрудников государственной службы и достойный уровень их жизни, адекватный уровню жизни в стране и соответствующий их социальному статусу, а также компенсировать повышенные требования и ограничения, связанные со спецификой деятельности, целями и задачами, стоящими перед государственной службой. В связи с этим, в большинстве цивилизованных стран государственная служба и правоохранительная служба, в частности, - один из самых престижных видов трудовой деятельности. Считается, что служащий государственной службы – это представитель государства и общества, защитник их прав и законных интересов.


2.2. Становление и развитие механизмов социальной защиты сотрудников правоохранительных органов стран СНГ и Балтии (Казахстан, Кыргызская Республика, Республика Беларусь, Азербайджанская Республика, Эстония)


Интересным также представляется анализ систем материального обеспечения и социальных гарантий сотрудников правоохранительных органов стран СНГ и Балтии.

В Эстонии минимальная зарплата полицейского составляет около 80% от средней зарплаты в Эстонии. На сегодняшний день размер заработной платы эстонских полицейских составляет около 1,5 тыс. долларов.

Шкала оплаты труда госслужащих Эстонии, в том числе сотрудников правоохраны, отличается сложностью и дробностью: в ней существует 22 пункта - с 7 по 35 разряд. Первые шесть пунктов шкалы в 2004 году были признаны устаревшими. Оклад по седьмому разряду равен минимальному размеру оплаты труда. С седьмого по 22-й разряды - в той части шкалы, в которой согласно постановлению правительства Эстонии от 12.01.2006 г. происходит повышение, оклад варьируется приблизительно от трех до четырех тысяч крон. С 23-го разряда оклады начинают резко идти вверх и к 35-му разряду (должность канцлера) достигает 12,5 тысячи крон.

При этом большую часть зарплаты - в среднем 2/3 - составляют различные доплаты. От 5 до 15% должностного оклада составляет доплата за выслугу лет, от 10 до 30% должностного оклада - за знание иностранных языков, от 10 до 20% должностного оклада - за ученую степень, 50% должностного оклада - за доступ к государственной тайне. Иными словами, чем выше размер должностного оклада, тем выше размер надбавок и доплат в абсолютных величинах. Часть надбавок имеет индивидуальный характер, назначается персонально и на непостоянной основе. Размеры заработной платы эстонских чиновников практически не индексируются. Если в текущем году повышаются должностные оклады сотрудникам одного ведомства, то в следующем году повышения заработной платы этим служащим не предусматривается. Последнее общее повышение размеров заработной платы эстонских госслужащих было в 1997 году.112

Предусмотрены также доплаты за следственно-розыскную работу, ночную и вечернюю службу, работу в государственные праздники и выполнение дополнительных обязанностей. Отпуск сотрудников эстонской полиции длится 35 календарных дней, к которым добавляется до 10 дней за стаж службы. Еще 10 дней отпуска полицейский может получить за примерное выполнение служебных обязанностей. Пятидесятилетний полицейский с двадцатилетним стажем службы может уйти на пенсию. Чем больше стаж полицейского, тем больше его пенсия, которая может достигать 75% от зарплаты. В социальный пакет полицейского также входят пенсия по потере трудоспособности, дотация семье полицейского в случае его гибели, пособие по инвалидности, компенсация в случае нанесения ущерба имуществу полицейского, а также медицинское обследование каждые три года, обучение за счет организации и бесплатная форма.

В Казахстане в 1999 году в ходе подготовки нового законодательства о государственной службе политика в области оплаты труда и материального стимулирования государственных служащих была пересмотрена и изменена. В настоящее время система оплаты труда госслужащих, в том числе сотрудников правоохранительных органов строится на тарифно-квалификационной сетке. Ее основой являются Реестр должностей административных государственных служащих и Перечень категорий.113

Основные идеи, которые закладывались при разработке новой системы оплаты труда госслужащих, заключались в том, чтобы: во-первых, существовала возможность индексации заработной платы госслужащих; во-вторых, обеспечивалась прозрачность заработной платы, необходимая для того, чтобы при объявлении о конкурсах на замещение должностей, общество знало реальный уровень оплаты труда данной категории работников; в-третьих, чтобы заработная плата госслужащих напрямую зависела от состояния и возможностей государственного бюджета и экономики страны; в-четвертых, система оплаты труда должна стимулировать эффективную работу всего госаппарата.

В ходе реализации мероприятий по пересмотру системы оплаты труда государственных служащих, был проведен анализ политики и размеров оплаты труда в коммерческом и государственном секторах экономики. Кроме этого, сравнивалась оплата труда работников национальных компаний и государственных служащих. В результате проведенные исследования показали, что необходимы меры по повышению заработной платы государственных служащих и возможность ее индексации. На основе предложений Агентства, финансовыми структурами Правительства Казахстана, исходя из возможностей государственного бюджета, были рассчитаны величины коэффициентов по конкретным должностям, а также базовый должностной оклад.

В новой системе оплаты труда была значительно повышена роль должностного оклада административных государственных служащих. Это привнесло ясность и простоту в систему оплаты и стимулирования труда. В то же время, в системе оплаты труда была сохранена надбавка за выслугу лет, как средства стимулирования карьерного роста государственных служащих. Также была предусмотрена возможность премирования государственных служащих без ограничения размера и количества премий, выплачиваемых в течение года. Помимо этого, в новой системе оплаты и стимулирования труда государственных служащих в целях привлечения на государственную службу молодых квалифицированных кадров был предусмотрен рост должностного оклада с учетом выслуги лет: в течение первых четырех лет пребывания на государственной службе должностной оклад повышается ежегодно, затем на протяжении шести лет - каждые два года, в дальнейшем – каждые три года. Для более гибкого регулирования системы оплаты труда были введены коэффициенты с базовым коэффициентом, равным единице.

Согласно Указу Президента страны о системе оплаты труда, руководители теперь вправе устанавливать премии и надбавки при наличии экономии фонда оплаты труда. Однако из-за служебной необходимости многие ведомства были вынуждены комплектовать все штатные должности, вследствие чего складывается незначительная экономия фонда оплаты труда. В этой связи Агентством было внесено предложение о создании механизма премирования работников не только за счет экономии фонда оплаты труда, но и по административным расходам. Соответствующий Указ Президента был подписан 25 марта 2001 года. Принятие данного Указа, во-первых, создало дополнительный источник материального стимулирования сотрудников, и, во-вторых, способствовало более экономному и хозяйственному расходованию средств на административные расходы.

В Казахстане Агентством по делам государственной службы, при содействии ПРООН и проекта TACIS «Административная реформа» была разработана собственная казахстанская методология анализа должностей на основе факторно-балльной оценки, проведены пилотные исследования в Администрации Президента, Канцелярии Премьер-Министра, ряде министерств и местных органах. Всего выборочно было описано около 300 административных должностей, охватывающих категории А, В, С, D, Е.

Оценка должности и её место в иерархии оплаты труда - это результат сложного и кропотливого труда. Шкала оплаты труда государственных служащих характеризуется большой методологической, организационной и информационной базой. Основной предпосылкой реальной оценки должностей является анализ должностей, который строится на четкой регламентации каждой функции и обязанностей, учете всех факторов и условий, влияющих на функции государственной службы. Последовательная оценка всех факторов и функций, их сравнение с другими работами обеспечивает справедливость и ясность.

В связи с этим, были разработаны матрицы балльной оценки, руководства по ее использованию, опросные листы, факторные планы, порядок по проведению оценки работы, руководства для оценочных комиссий по определению уровней факторов, процедуры проведения письменных описаний должностей и интервью на рабочих местах. Иными словами, была разработана методическая, методологическая, организационная и информационная база системы факторно-балльной оценки работы.

Информация по описанию работ и об оплате труда является доступной для заинтересованных лиц. Выработанные описания работ автоматизированы и позволяют выявлять при анализе конкретных работ совпадающие функции и другие организационные дефекты, осуществлять вознаграждение в соответствии с вкладом работника. По мнению казахских специалистов, принципиальным достоинством этого метода является то, что эффективная процедура оценки работы полностью интегрируется с политикой оплаты и материального стимулирования труда и обеспечивает верную информацию о соответствующих ценностях работы и квалификационных требованиях к ней. Рассматривая сущность этого метода, следует также отметить, что в отличие от нормирования труда, являющегося количественной оценкой трудовой деятельности и времени, необходимого для выполнения работы, оценки работы на основе факторно-балльного анализа является сравнительной оценкой. Этот метод не касается общего объема работы, числа исполнителей работы, способностей исполнителей. Оценивается только выполняемая работа, а не персонально исполняющий ее сотрудник.

Результатом факторно-балльной оценки работы (должности) является конвертация количественного рейтинга работы в баллах в денежную стоимость. Могут быть применены различные способы. В частности, совокупная трудовая стоимость работы в баллах умножается на коэффициент в денежном выражении или разрабатывается линия оплаты в графической форме, которая показывает соотношение между определенной в ходе анализа работы ее ценностью в баллах и текущей ставкой оплаты труда. При этом может использоваться метод сравнения оплаты труда с рыночными ставками оплаты аналогичной работы или похожих видов работ в аналогичных или частных организациях. Ставки оплаты труда корректируются и составляются иерархические структуры категорий работ и категорий оплаты труда.

В итоге, по мнению казахских специалистов, опыт проведения исследований показал, что метод факторно-балльной оценки должностей вполне применим в условиях казахстанской модели государственной службы, и позволит в перспективе осуществлять объективную оценку каждой должности государственной службы для установления справедливой оплаты труда, устранить уравниловку и на деле обеспечить реализацию принципа равной оплаты за выполнение равнозначной работы.

Например, денежное довольствие сотрудников органов финансовой полиции и органов внутренних дел Республики Казахстан устанавливается на основании единой системы оплаты труда работников органов Республики, содержащихся за счет бюджетных средств, утверждаемой Президентом Республики Казахстан, и включает в себя денежное содержание и надбавки за особые условия прохождения службы, устанавливаемые законодательством Республики Казахстан.114

За образцовое выполнение должностных обязанностей, безупречную службу, выполнение заданий особой важности и сложности и за иные достижения в работе сотрудники финансовой полиции и органов внутренних дел могут быть поощрены: единовременным денежным вознаграждением; награждением ценным подарком; досрочным присвоением очередного специального звания.

Помимо этого, государственные служащие Казахстана обеспечиваются социальным пакетом, включающим пенсионное и вещевое обеспечение, назначение государственных социальных пособий по случаю потери кормильца и по инвалидности, медицинское обслуживание, предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков, жилищное обеспечение.

Например, для сотрудников органов финансовой полиции и органов внутренних дел Республики Казахстан предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, размер которого зависит от выслуги лет сотрудника, в том числе, сотрудникам, имеющим выслугу лет более: десяти лет - продолжительностью пять календарных дней; пятнадцати лет - продолжительностью десять календарных дней; двадцати лет - продолжительностью пятнадцать календарных дней.

При получении увечья сотрудником в период исполнения им служебных обязанностей или служебного долга за счет бюджетных средств ему производится выплата единовременной компенсации, а в случае его гибели (смерти) выплата единовременной компенсации производится лицам, имеющим право на ее получение.

В случае гибели (смерти) сотрудника при исполнении им служебных обязанностей либо в течение года после увольнения со службы вследствие травмы, полученной при исполнении служебных обязанностей или служебного долга, семье погибшего выплачивается единовременная компенсация в размере шестидесятимесячного денежного содержания по последней занимаемой должности.

При установлении сотрудникам органов финансовой полиции и органов внутренних дел инвалидности, наступившей в результате травмы, ранения (контузии), увечья, заболевания, полученных при исполнении служебных обязанностей или служебного долга, им выплачивается единовременная компенсация в размерах: инвалиду I группы - тридцатимесячного денежного содержания; инвалиду II группы - восемнадцатимесячного денежного содержания; инвалиду III группы - шестимесячного денежного содержания.

В случае получения сотрудниками при исполнении служебных обязанностей или служебного долга тяжелого увечья (травмы, ранения, контузии), не повлекшего инвалидности, им выплачивается единовременная компенсация в размере полуторамесячного денежного содержания, среднего увечья - месячного денежного содержания, легкого увечья - половины месячного денежного содержания. За детьми сотрудника, погибшего при исполнении служебных обязанностей либо служебного долга, до достижения ими совершеннолетия сохраняется право на медицинское и санаторно-курортное обслуживание в ведомственных учреждениях здравоохранения.

Единовременная компенсация не выплачивается, если в установленном законодательством Республики Казахстан порядке доказано, что гибель (смерть), травма, ранение (увечье), заболевание сотрудника наступили в связи с обстоятельствами, не связанными с исполнением служебных обязанностей или служебного долга.

Для погребения умерших или погибших сотрудников и пенсионеров выплачивается единовременная компенсация в размере трехмесячного денежного содержания.

Сотрудники органов финансовой полиции и органов внутренних дел пользуются правом первоочередного обеспечения жилой площадью из служебного жилищного фонда. Служебное жилое помещение, занимаемое для постоянного проживания сотрудниками, состоящими на службе более десяти календарных лет, по желанию названных сотрудников выкупается ими в личную собственность по остаточной стоимости. Не подлежат выселению из служебных жилых помещений без предоставления другого жилищного помещения сотрудники и пенсионеры органов внутренних дел. Сотрудникам органов для оплаты расходов на содержание жилища, независимо от принадлежности жилищного фонда, за коммунальные услуги (централизованное отопление, холодное и горячее водоснабжение, канализация, электроснабжение, газоснабжение) выплачивается денежная компенсация в размере, определяемом республиканским бюджетом на соответствующий год. В случае гибели сотрудника при исполнении служебных обязанностей семья погибшего имеет право на получение не позднее одного года со дня его гибели жилой площади из государственного жилищного фонда на условиях и в порядке, установленных законодательством.

Сотрудники органов финансовой полиции и органов внутренних дел имеют льготу по уплате подоходного налога.

Сотрудники органов финансовой полиции и органов внутренних дел и члены их семей, проживающие совместно с ними, а также пенсионеры органов внутренних дел пользуются в установленном Правительством Республики порядке медицинским и санаторно-курортным обслуживанием в соответствующих государственных учреждениях здравоохранения. При отсутствии по месту службы или проживания медицинских учреждений системы ОВД или при отсутствии в них соответствующих отделений, необходимых специалистов, либо специального оборудования, а также в неотложных случаях медицинская помощь им оказывается в государственных организациях здравоохранения согласно действующему законодательству Республики Казахстан.

Анализ законодательства Республики Беларусь с 1991 года по настоящее время показывает, что за этот период времени было принято множество нормативных правовых актов, которые регулировали вопросы оплаты и стимулирования труда сотрудников органов внутренних дел, а также их социального обеспечения. Основным законом, регулирующим вопросы социальной защиты сотрудников органов внутренних дел, являлся закон Республики Беларусь «О милиции».115

Основной целью принятия этих документов являлось поддержание определенного уровня благосостояния сотрудников.

Например, в 1991 году Советом Министров Республики Беларусь было принято постановление от 11.12.1991 г. № 436 «Об улучшении материального обеспечения работников органов внутренних дел». Данным постановлением были введены новые условия оплаты труда для лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, установлены размеры должностных окладов и размеры процентной надбавки за выслугу лет, определен фонд премирования сотрудников.

Особое внимание уделялось мерам по социальной поддержке, в том числе страхованию жизни, медицинскому116 и пенсионному117 обеспечению сотрудников органов внутренних дел, членов их семей и сотрудников, уволенных из органов внутренних дел, в связи с выходом на пенсию, а также по болезни или состоянию здоровья.

Помимо этого, например, для лиц начальствующего и рядового состава, занимающих жилые помещения по договору найма или поднайма, до получения ими жилой площади для постоянного проживания или служебной жилой площади, была введена денежная компенсация. Сотрудникам и членам их семей предоставлялось право на проезд за счет средств Министерства внутренних дел при направлении на лечение и к новому месту жительства при перемещении по службе железнодорожным, воздушным, водным и автомобильным транспортом.118 Сотрудникам органов внутренних дел, уволенным по болезни и состоянию здоровья, предоставлялось право бесплатного санаторно-курортного обеспечения.119

В 2007 году в Республике Беларусь был принят новый закон от 17.07.2007 г. № 263-2 «Об органах внутренних дел Республики Беларусь».

В отношении денежного довольствия сотрудников, можно отметить, что в новом законе система оплаты и стимулирования труда сотрудников не претерпела серьезных изменений. Сохранены структура и категории выплат, входящих в денежное довольствие. По-прежнему, денежное довольствие включает в себя оклад денежного содержания (должностной оклад и оклад по специальному званию), надбавку за выслугу лет и другие выплаты, определяемые законодательством Республики Беларусь.

Тем не менее, в ранее действовавшем законе Республики Беларусь от 26.02.1991 г. № 637-XXII «О милиции» было отмечено, что размеры денежного содержания должны обеспечивать достаточные материальные условия для комплектования качественного личного состава милиции, дифференцированно учитывать характер и условия работы, стимулировать достижение высоких результатов в служебной деятельности и компенсировать их физические и интеллектуальные затраты. В действующем в настоящее время законе данная формулировка отсутствует. В новом законе в отношении социальной защиты сотрудников ОВД отмечено, что государство гарантирует сотрудникам социальную защищенность, осуществляет меры по созданию для них надлежащих условий службы и социального обеспечения. При этом в соответствии с законом в настоящее время социальный пакет сотрудников ОВД включает в себя:

- обязательное государственное страхование сотрудников органов внутренних дел;

- денежную компенсацию взамен продовольственного пайка и другие компенсации;

- предоставление детям сотрудников ОВД мест в дошкольных учреждениях в течение трех месяцев со дня подачи заявления;

- пенсионное обеспечение;

- обеспечение жилыми помещениями;

- обеспечение квартирными телефонами;

- медицинское обслуживание сотрудников и их семей;

- санаторно-курортное лечение сотрудников и их семей;

- социальные гарантии сотрудников ОВД, уволенных из органов внутренних дел.

Анализ показывает, что в отношении отдельных мер по социальной защите сотрудников органов внутренних дел Республики Беларусь в новом законе конкретизированы и более детально обозначены размеры выплат, условия и порядок их предоставления. Например, это касается обязательного государственного страхования сотрудников органов внутренних дел.

В отношении других мер по социальной поддержке сотрудников, напротив, в новом законе установлено, что порядок их осуществления определятся законодательными актами Республики Беларусь.

Так, например, порядок и размеры выплаты сотрудникам органов внутренних дел Республики Беларусь денежной компенсации за использование принадлежащих им транспортных средств в служебных целях»120 определены Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 08.11.2007 г. № 1484.

Анализ законодательства Кыргызской Республики показывает, что «социальный пакет» сотрудников органов внутренних дел и членов их семей включает в себя комплекс социальных гарантий, направленных на повышение уровня их благосостояния, в том числе:

- предоставление детям сотрудников мест в детских дошкольных учреждениях;

- обеспечение квартирным телефоном;

- получение земельных участков под индивидуальное жилищное строительство;

- оборудование квартир за счет органов внутренних дел охранной сигнализацией;

- первоочередное обеспечение жилой площадью за счет жилищных фондов местных государственных администраций или жилищно-строительных кооперативов (по их выбору);

- предоставление беспроцентных или льготных ссуд на индивидуальное, кооперативное жилищное и дачное строительство с погашением ссуды в установленном законом порядке;

- предоставление для сотрудников органов внутренних дел и совместно проживающих членов их семей независимо от ведомственной принадлежности жилого фонда (в том числе приватизированного), пятидесятипроцентной скидки по оплате жилой площади, коммунальных услуг, топлива (электроэнергии) и эксплуатационных расходов на содержание жилья;

- выплата компенсации в установленных размерах за найм (поднайм) жилых помещений;

- выплата денежной компенсации при использовании личного автотранспорта в служебных целях;

- государственное страхование и возмещение ущерба в случае гибели или увечья сотрудника органов внутренних дел;

- предоставление всех льгот, установленных для рабочих и служащих предприятий и учреждений для сотрудников органов внутренних дел, осуществляющих охрану этих объектов (предприятий и учреждений);

- сохранение стажа трудовой деятельности у супруги (супруга) сотрудника в течение 6 месяцев со дня увольнения с предыдущего места работы при переводе сотрудника органов внутренних дел на другое место службы (учебы), связанном с переездом;

- возмещение ущерба, причиненного имуществу сотрудника органов внутренних дел;

- освобождение от уплаты подоходного налога;

- медицинское и санаторно-курортное обслуживание сотрудников органов внутренних дел;

- пенсионное обеспечение;

- предоставление льготных санаторных путевок сотрудникам и членам их семей в санатории для продолжения госпитального лечения в следующих размерах: 50% от стоимости, членам их семей – 30%;

- сохранение права пользования льготами, предусмотренными для личного состава органов внутренних дел, за сотрудниками, уволенными со службы по возрасту, выслуге лет или болезни, сохраняется право пользования льготами;121

- предоставление доплаты сотруднику, имеющему право на пенсию по выслуге лет и продолжающему работать, в размере 50% от размера пенсии, положенной на момент выплаты основного денежного содержания;

- погребение сотрудников, погибших (умерших) в связи с осуществлением ими законной служебной деятельности или умерших после окончания службы вследствие ранения, контузии, заболевания, полученных в период прохождения службы, а также погребение сотрудников, прослуживших в органах внутренних дел более 20 лет за счет средств, выделяемых на финансирование органов внутренних дел.

В настоящее время указом Президента Кыргызской Республики утверждена Концепция реформирования органов внутренних дел Кыргызской Республики на период до 2010 года.122 Одним из основных положений реформирования органов внутренних дел, определенных в Концепции, является достижение устойчивых социальных гарантий сотрудников ОВД, усиление их социальной защиты. В Концепции предлагается дальнейшее развитие системы ведомственных оздоровительных учреждений, принятие мер по обеспечению сотрудников и ветеранов органов внутренних дел местами для их детей в детских дошкольных учреждениях, реализация государственной поддержки по исполнению основных обязательств по государственному медицинскому страхованию сотрудников органов внутренних дел и внутренних войск. Предусматривается обеспечение страхования сотрудников органов внутренних дел, имеющих непосредственный контакт с правонарушителями. Также предусматривается выполнение необходимой работы по строительству жилья для сотрудников органов внутренних дел и военнослужащих внутренних войск, проходящих службу по контракту, в объемах, предусмотренных государственными нормативными актами, обеспечение сотрудников органов внутренних дел служебными помещениями. Предполагается завершение строительства и обновление военных городков и объектов учебных заведений. Ликвидация дефицита лечебных, санаторно-курортных, оздоровительных и медицинских учреждений. Учитывая специфику деятельности отдельных служб и подразделений органов внутренних дел, Концепцией предусматривается принятие мер по обеспечению трудового законодательства, в части норм рабочего времени. Как показывает многолетняя практика, значительная часть сотрудников органов внутренних дел перерабатывают установленные законодательством нормы рабочего времени, не имея при этом денежных компенсаций. В этой связи предлагается разработка механизма выплаты денежных средств за сверхурочные работы.

В Концепции также отмечено, что в нынешней системе МВД Кыргызской Республики практически не учитывается "человеческий фактор", в то время как специфика работы требует значительного вложения физических и моральных сил. В связи с этим предлагается предусмотреть в системе органов внутренних дел для отдельных служб и подразделений двухсменную форму работы, что позволило бы сотрудникам ОВД работать установленные законом восемь часов, иметь полноценный отдых, что впоследствии даст свой положительный эффект, а отдача и работоспособность сотрудника соответственно повысится. Обозначенные мероприятия должны повысить ответственность каждого сотрудника ОВД за порученный участок работы, ответственность перед обществом.

В соответствии с законом Азербайджанской Республики от 28.10.1999 г. № 727 IГ «О полиции» заработная плата сотрудника полиции состоит из основного оклада, который устанавливается с учетом его должности, специального звания, выслуги лет, а также из дополнительной платы, устанавливаемой в соответствии с законодательством за работу в выходные и праздничные дни, ночное и внеурочное время. Сотруднику полиции также выплачиваются дополнительные суммы, единовременные пособия и другие выплаты за условия несения службы. Помимо этого, сотрудник полиции за образцовое выполнение своих обязанностей и высокие показатели в службе может быть поощрен: денежной премией, ценным подарком, досрочным присвоением специального звания, присвоением специального звания на ступень выше предусмотренного по должностному штату.

Так же как и в других странах СНГ, сотрудники полиции Азербайджанской Республики обеспечиваются социальным пакетом, который включает в себя:

- пенсионное обеспечение;

- медицинское обеспечение;

- страхование жизни и здоровья сотрудника полиции. Сотруднику полиции, погибшему, получившему телесное повреждение, потерявшему здоровье при исполнении служебных обязанностей, или его семье, выплачивается компенсация в порядке и объеме, установленных соответствующим органом исполнительной власти Азербайджанской Республики;

- возмещение в полном объеме ущерба, причиненного имуществу сотрудника при исполнении служебных обязанностей;

- единовременные компенсации, связанные с переменой места службы в полиции;

- денежные выплаты за поднайм жилья сотрудникам, не имеющим места проживания в связи с переменой места службы в полиции, и вынужденные по этой причине снимать жилье;

- право бесплатного пользования всеми видами общественного транспорта (кроме такси и междугородного транспорта) на территории Азербайджанской Республики;

- компенсация за использование в служебных целях личного транспорта;

- предоставление отпуска.

Таким образом, в результате проведенного анализа законодательства об оплате труда и социальном обеспечении сотрудников правоохранительных органов стран СНГ и Балтии хотелось бы отметить, что каждое государство уделяет серьезное внимание вопросам материального обеспечения и социальной защиты сотрудников правоохранительной службы. Основными целями проведения социальной политики в отношении сотрудников правоохранительных органов является повышение уровня их благосостояния в интересах привлечения на правоохранительную службу высококвалифицированных кадров, повышения заинтересованности в результатах работы, снижения текучести кадров и, в целом, повышения эффективности правоохранительной деятельности. При этом можно отметить, что в отличие от стран дальнего зарубежья система оплаты труда и социальный пакет служащих правоохранительных органов стран СНГ во многом аналогичны системе оплаты труда и «социальному пакету» служащих правоохранительных органов Российской Федерации. Иными словами, основными направлениями реализации мер по социальной защите сотрудников правоохранительных органов государств СНГ, также как и в Российской Федерации является медицинское, пенсионное и жилищное обеспечение, страхование жизни и здоровья, компенсации отдельных видов расходов самих сотрудников и членов их семей. Тем не менее, существуют некоторые различия, которые касаются, в первую очередь, видов предоставляемых льгот, социальных гарантий и компенсаций, а также размеров выплат социального характера. Отдельные виды льгот, действующие в настоящее время в странах СНГ, в Российской Федерации отменены. Например, в Республике Казахстан до настоящего времени сотрудники органов внутренних дел имеют льготу по уплате подоходного налога (налога на доходы физических лиц), в то время как в Российской Федерации эта льгота была окончательно отменена с 1 июля 2002 года. Сотрудники полиции Азербайджанской Республики имеют право на бесплатный проезд всеми видами общественного транспорта, тогда как в России эта льгота также отменена с 1 января 2005 года. Сотрудникам органов внутренних дел Кыргызской Республики и совместно проживающим с ними членам семей предоставляется пятидесятипроцентная скидка по оплате жилой площади, коммунальных услуг, топлива (электроэнергии) и эксплуатационных расходов на содержание жилья. В России данная льгота также была отменена с 1 июля 2002 года. Эти различия связаны с социальной политикой, проводимой государством, состоянием экономики, уровнем благосостояния граждан, а также планами и перспективами развития государства.

Таким образом, исследование систем оплаты и материального стимулирования труда, а также систем социальной защиты сотрудников правоохранительных органов стран дальнего и ближнего зарубежья показало, что практика проведения социальной политики в развитых странах выработала несколько направлений ее реализации. К ним относятся: политика в области заработанной платы, социальное страхование, в том числе медицинское, пенсионное страхование, жилищная политика, а также системы компенсаций и выплат социального характера. Некоторые аспекты социальной защиты сотрудников зарубежных стран являются положительным примером для России в процессе проведения социальных реформ. Создание эффективного «социального пакета» для сотрудников правоохранительных органов – одна из главных задач государственной политики в этом направлении. Тем не менее, при использовании зарубежного опыта нельзя механически переносить те или иные формы социальной защиты стран зарубежья. Необходимо учитывать, что некоторые аспекты реформирования социального обеспечения сотрудников правоохранительной службы имеют универсальный характер, другие – применимы только при определенных условиях, связанных с политической ситуацией в стране, уровнем развития экономики, традициями, а также уровнем преступности и криминализации общества.



glava-4-chtob-ne-propast-poodinochke-o-pryamom-obmene-i-obshestvennom-poryadke.html
glava-4-darya-doncova.html
glava-4-den-uchitelya-i-ne-tolko-roman-rasskaz-venoznaya-krov-andrej-vladimirovich-klementev.html
glava-4-detskoe-tv-infosferi.html
glava-4-dinamika-podhodov-k-traktovke-znacheniya-slova-kak-dostoyaniya-individa-vvedenie-v-psiholingvistiku.html
glava-4-diskursivnie-i-prezentativnie-formi-kniga-filosofiya-v-novom-klyuche.html
  • control.bystrickaya.ru/darovat-schaste-lyudyam.html
  • crib.bystrickaya.ru/innovacionnaya-programma-razvitiya-mou-novomihajlovskaya-sosh-kochenevskogo-rajona-novosibirskoj-oblasti-2009-2014.html
  • uchebnik.bystrickaya.ru/urok-72-nnosov-zhivaya-shlyapa-uroki-65-74.html
  • college.bystrickaya.ru/32-analiz-planirovochnoj-situacii-prostranstvenno-sredovoj-potencial-territorialnie-resursi.html
  • essay.bystrickaya.ru/dlya-napisaniya-samostoyatelnoj-raboti-vi-skopirovali-polnostyu-iz-interneta-tekst-normativno-pravovogo-akta-narushili-li-vi-pri-etom-pravo-vladelca-sajta-s-ko.html
  • tests.bystrickaya.ru/literaturnaya-igra-po-basnyam-i-a-krilova-5-7-klass.html
  • uchenik.bystrickaya.ru/informaciya-i-upravlenie-obratnaya-svyaz.html
  • obrazovanie.bystrickaya.ru/prikaz-ot-2010-g-rabochaya-programma-po-informatike-na-2010-2011-uchebnij-god.html
  • tests.bystrickaya.ru/lekciya-1-tema-principi-kombinatoriki-generalnaya-sovokupnost-bez-povtorenij-viborki-bez-povtorenij.html
  • institute.bystrickaya.ru/fondovie-indeksi.html
  • literatura.bystrickaya.ru/reklamnij-slogan-ot-zamisla-do-voplosheniya.html
  • thescience.bystrickaya.ru/kak-sozdavalsya-robinzon-ilya-ilf-evgenij-petrov-feletoni-stati-rechi.html
  • books.bystrickaya.ru/biblioteka-vsemirnoj-literaturi-seriya-pervaya-tom-41-evropejskaya-poeziya-xvii-veka-stranica-15.html
  • thescience.bystrickaya.ru/hose-leandro-andrade-kniga-budet-interesna-dlya-kazhdogo-kto-uvlechen-futbolom-i-istoriej-sporta-v-celom.html
  • bystrickaya.ru/vidi-i-formi-kontrolya-pri-obuchenii-govoreniyu.html
  • teacher.bystrickaya.ru/glava-chetvertaya-spravochnoe-posobie-izdatelstvo-energiya-1978-izdatelstvo-radio-i-svyaz-1983.html
  • obrazovanie.bystrickaya.ru/predislovie-ko-vtoromu-izdaniyu-stranica-7.html
  • student.bystrickaya.ru/2524-00-asbest-zakon-o-tamozhennom-tarife.html
  • report.bystrickaya.ru/gosudarstvennoe-obrazovatelnoe-uchrezhdenie-visshego-professionalnogo-obrazovaniya-tambovskij-gosudarstvennij-universitet-imeni-g-r-derzhavina-tambovskoe-regionalnoe-otdelenie.html
  • school.bystrickaya.ru/kontrolnaya-rabota-po-nemeckomu-yaziku.html
  • thescience.bystrickaya.ru/kalih-a-m-latipov-r-r-cherepanov-m-a-yurtaeva-a-a-shag-k-dobru-ili-kak-organizovat-volontyorskuyu-socialnuyu-sluzhbu-perm-2005.html
  • shpargalka.bystrickaya.ru/uchebno-metodicheskie-materiali-dlya-specialnogo-mdk-2202.html
  • testyi.bystrickaya.ru/akbieva-z-s-i-dr-psihologiya-kareri-i-professionalno-relevantnoe-povedenie-specialista.html
  • urok.bystrickaya.ru/pourochnoe-planirovanie-po-ekonomicheskoj-i-socialnoj-geografii-mira-10-klass-na-2014-2015-uchebnij-god.html
  • teacher.bystrickaya.ru/glava-2-uchet-i-analiz-izderzhek-obrasheniya-v-torgovom-predpriyatii-ooo-oven.html
  • grade.bystrickaya.ru/nezavisimaya-gazeta-moskva-n027-1122009-ivzhenko-tatyana-v-kieve-ishut-predatelej.html
  • school.bystrickaya.ru/analiz-i-szhatie-izobrazhenij-s-ispolzovaniem-matematicheskoj-3d-morfologii.html
  • composition.bystrickaya.ru/pamyatka-prepodavatelya-pravila-vnutrennego-trudovogo-rasporyadka-dlya-rabotnikov-hakasskogo-politehnicheskogo-kolledzha.html
  • occupation.bystrickaya.ru/nastavleniya-marka-podvizhnika-o-duhovnoj-zhizni-dobrotolyubie-tom-1.html
  • uchit.bystrickaya.ru/tema-8-oproverzhenie-osnovnaya-obrazovatelnaya-programma-visshego-professionalnogo-obrazovaniya-napravlenie-podgotovki.html
  • laboratornaya.bystrickaya.ru/recenziya-na-uchebnik-savyuk-lk-g-d-adeev-g-i-gering-predsedatel.html
  • exchangerate.bystrickaya.ru/internet-trejding-virtualnij-rinok-cennih-bumag-chast-3.html
  • prepodavatel.bystrickaya.ru/tematicheskij-plan-lekcij-po-discipline-istoriya-i-filosofiya-nauki-obshaya-chast.html
  • school.bystrickaya.ru/avtomatizaciya-izmerenij.html
  • ekzamen.bystrickaya.ru/regionalnie-smi-peterburgskij-dnevnik-29112010-dozhivem-do-pensii-monitoring-smi-rf-po-pensionnoj-tematike-30-noyabrya-2010-goda.html
  • © bystrickaya.ru
    Мобильный рефератник - для мобильных людей.